Personeel

4.1 Strategisch personeelsplan

De ambitie voor 2017 was de verdieping en concretisering van de strategische personeelsplannen van de regio’s en de service-unit Bedrijfsvoering. Deze eenheden zijn hierin geslaagd. Er liggen kwantitatieve en kwalitatieve plannen die door de leidinggevenden samen met HRM zijn ontwikkeld. De mate van rijpheid varieert per plan. Zo is nog niet voor elk team een goede,  kwalitatieve vlootschouw gerealiseerd.

De uitgevoerde vlootschouwen geven de leidinggevenden handvatten om in 2018 meer dan voorheen te sturen op de (toekomstige) inzet van medewerkers. Bijvoorbeeld door docenten actief te stimuleren gebruik te maken van de doorstroommogelijkheden.

De uitdagingen in 2018 zijn een kwalitatieve slag te maken in de vlootschouw, de medewerkers daarbij actief te betrekken en de opbrengst van SPP te gebruiken bij de inzet van andere HR-instrumenten.

4.2 Duurzame inzetbaarheid

4.2.1 Vitaliteitsbeleid

Vitaliteitsbeleid is een onderdeel van het Programmaplan Gezondheidsmanagement. Het doel van het Alfa-college met betrekking tot vitaliteitsbeleid is als volgt geformuleerd:

‘Het Alfa-college streeft ernaar om het vitaliteitsbeleid aan te laten sluiten bij de wensen en behoeftes van de medewerkers. De focus ligt hierbij op het faciliteren van medewerkers die willen werken aan hun gezondheid en werkplezier’.

Bij het vitaliteitsbeleid staan de BRAVO-thema’s, te weten Bewegen, Roken, Alcohol, Voeding en Ontspanning centraal. Activiteiten voor medewerkers worden georganiseerd onder de naam 'Fit for Life'. Om de voortgang te bewaken wordt gebruik gemaakt van de BRAVO-company check. Dit jaar was het doel vanuit het vitaliteitsbeleid om op minimaal  4 van de 5 BRAVO-thema’s een ‘goed bezig’ te scoren en om op alle thema’s minimaal ‘goed op weg’ te scoren. Op basis van de bereikte resultaten heeft de dienst P&O de BRAVO-company check ingevuld.

thema status Company check 2017 punten
Algemeen (max 10) Goed bezig 9 van de 10 punten (90%)
Bewegen (max 24) Goed bezig 20 van de 24 punten (83,33%)
Roken (max 24) Goed bezig 18 van de 24 punten (75,00%)
Alcohol (max 22) Goed op weg 14 van de 22 punten (63,63%)
Voeding (max 24) Goed bezig 20 van de 24 punten (83,33%)
Ontspanning (max 28) Goed bezig 24 van de 28 punten (85,71%)

Alle BRAVO-onderdelen zijn ten opzichte van het vorig jaar gestegen. De doelstelling om op vier van de vijf onderdelen ‘goed bezig’ te scoren is behaald. Het onderdeel ‘alcohol’ behoeft komend jaar aandacht. Het onderdeel is gestegen van ‘nog veel te doen’ naar ‘goed op weg’.

Voor de verschillende activiteiten was er in 2017 volop belangstelling. Er hebben 367 medewerkers meegedaan met verschillende workshops en activiteiten. Door de gezondheidsweek en door tijdens startdagen en  themadagen op de verschillende locaties workshops en activiteiten aan te bieden, hebben veel medewerkers kennis gemaakt met het aanbod en met enthousiasme meegedaan.

De workshop over Goed slapen, ‘Vrolijk door de overgang’ en ‘Mind-Zit’ (een bewustwordingsprogramma over minder zitten) waren dit jaar nieuw en werden goed ontvangen. Wederom een stijging van het aantal deelnemers bij de wandeltweedaagse ‘Tocht om de Noord’ en het Hardloopevenement ‘de 4 mijl’. Net als vorig jaar waren deze activiteiten een succes. Het grootste succes dit jaar was de sponsorwielertocht van De Alfa-Bikers. Zij hebben met HomeRide 10.000 euro opgehaald voor het Ronald McDonald Kinderfonds voor de bouw van Ronald McDonald Huizen.

Het structurele aanbod van ‘Fit for life voor medewerkers’ bestaat momenteel uit de cursus Stoppen met roken, de training Mindfulness, Tai-chi, Compassietraining, het jaarlijks wandelevenement ‘Tocht om de Noord’, de cursus Afvallen zonder zweten, Hardloop evenement ‘4 mijl’, Cascade run, Stoelmassage, Alfa voetbal, de Sportregeling, de Fietsregeling en 2 op 5 regeling. Bij het laatste aanbod kunnen medewerkers gratis twee weken een E-bike uitproberen. De regeling heeft zijn doel behaald. Dit jaar hebben namelijk 95 medewerkers een E-bike aangeschaft. Dat is twee keer zoveel als het jaar ervoor. Het doel is om steeds meer medewerkers op de (E-) fiets naar het werk te laten reizen.

Komend jaar gaan we op dezelfde enthousiaste wijze gezondheidsactiviteiten voor medewerkers aanbieden. Daarvoor is vanuit de afdeling HRM, door de adviseur Gezondheidsmanagement, extra aandacht. Er is een programmaplan opgesteld waarbij regie van de medewerkers op de eigen gezondheid centraal staat. Hierbij is de medewerker zelf verantwoordelijk voor zijn inzetbaarheid. Vanuit het programmaplan staan bewustwording en het stimuleren van de eigen verantwoordelijkheid centraal. De mogelijkheden die in het kader van de werkkostenregeling worden aangeboden (sportregeling, fietsregeling etc.) en andere activiteiten rondom Fit for Life dragen hieraan bij.  De medewerker heeft hier ook een voorbeeldfunctie naar de studenten. Het Alfa-college faciliteert hierbij.

4.2.2 Inzetbaarheid

Het arbeidsverzuim was na een jarenlange daling in 2016 licht gestegen naar 3,7%. De doelstelling om het tij te keren is niet gerealiseerd. In 2017 is het arbeidsverzuim sterk toegenomen met 1,8% naar 5,5%. Dir is ruim boven het  streefcijfer van 3,5%. Hoewel het arbeidsverzuim bij alle onderdelen van de organisatie is toegenomen, is het verschil groot. Dit loopt uiteen van 4,5% in Hardenberg tot 7,0% in Hoogeveen. Zie onderstaande tabel voor de percentages arbeidsverzuim, exclusief zwangerschapsverlof.

  2015 2016 2017
Alfa-college 3,3 3,7 5,5
College van Bestuur 3,8 4,1 5,3
Bedrijfsvoering 3,7 2,8 4,8
Regio Hoogeveen 2,8 4,9 7
Regio Hardenberg 2,2 4,3 4,5
Regio Groningen 3,5 3,5 5,5

Vertaald naar inzetbaarheid betekent dit dat in 2017 94,5% van de medewerkers inzetbaar was. Ten opzichte van het hoogtepunt in de inzetbaarheid in het tweede kwartaal van 2016 (96,9%) was in 2017 ongeveer 23 fte minder inzetbaar door arbeidsverzuim. In onderstaande grafiek is de inzetbaarheid van medewerkers in de jaren 2015 tot en met  2017 weergegeven.

Uit een extern onderzoek blijkt dat de effectiviteit van de re-integratie van medewerkers tussen de tweede en tiende verzuimweek te laag is, waardoor veel medewerkers onnodig langdurig verzuimen. Dit wordt mede veroorzaakt doordat verzuim als een apart proces wordt gepositioneerd en niet als onderdeel van de inzetbaarheid van de medewerkers. Dit werkt onder andere rolonduidelijkheid tussen de leidinggevende, de bedrijfsarts en HRM in de hand.

Een aanbeveling van de onderzoeker Sicco van der Sluis is om ‘een reviewstructuur op te stellen waarbij de focus ligt op de sturing door de leidinggevende (en niet op het verzuim van de medewerker!). Het doel is de sturing op duurzame inzetbaarheid te verbeteren (succesvolle beheersing van verzuim begint bij goede sturing op inzetbaarheid).

Het aantal keren dat een medewerker verzuimt, is een fractie gedaald van 0,82 keer in 2016 naar 0,77 keer in 2017. Dit is nog steeds lager dan het streefcijfer (1 keer). De  gemiddelde verzuimduur is met ongeveer een derde deel toegenomen van 15,3 dagen in 2016 naar 20,1 dagen in 2017. Dit is ruim boven het streefcijfer van maximaal 15 dagen.

In 2017 is het Alfa-college voor het eerst ondersteund door bedrijfsartsen van Human Capital Care. Uit een evaluatie onder medewerkers, leidinggevenden en HRM blijkt dat deze samenwerking overwegend positief wordt beoordeeld.

De belangrijkste doelstellingen voor 2018 zijn het realiseren van een stijging van de inzetbaarheid van medewerkers en in het denken en handelen verzuim te behandelen als inzetbaarheidsvraagstuk. Aandacht voor de rol die leidinggevenden hierin spelen is essentieel. Hierdoor kan de continuïteit en de kwaliteit beter worden gewaarborgd. Ook voorkomt het extra werkdruk bij collega’s en kosten van vervanging en begeleiding bij de re-integratie.

4.3 Professionalisering

De LONT-academie is de interne academie die een bijdrage levert aan de ontwikkeling van de individuele medewerker, teams en de organisatie in zijn geheel.
De hieronder vermelde tekst sluit aan bij de tekst in hoofdstuk 3.6.1 over professionalisering zoals deze gekoppeld is aan de kwaliteitsafspraken en een plaats heeft in het kwaliteitsplan van het Alfa-college.

4.3.1 Professionalisering medewerkers

 

Scholing nieuwe docenten

Evenals in 2016 was er in 2017 een grote instroom van nieuwe docenten. De LONT-academie heeft wederom een forse inspanning geleverd om deze nieuwe docenten in te werken en op te leiden volgens het beleid ‘Een goed begin 2.2’.

Onder de nieuwe docenten zijn veel onbevoegde zij-instromers met uitstekende vakkennis en basiskennis op pedagogisch-didactisch gebied. Omdat het Alfa-college eist dat docenten op hbo-niveau functioneren, wordt van onbevoegde docenten geëist dat zij na indiensttreding met een 2e graads- of 1e graads-opleiding starten of een opleiding starten om hun pedagogisch-didactisch getuigschrift (PDG) te halen om het kwaliteitsniveau op pedagogisch en didactisch niveau op te schroeven. Deze eisen worden tijdens het sollicitatiegesprek besproken en bij indiensttreding schriftelijk vastgelegd.

 

Begeleiding nieuwe docenten en instructeurs

In het schooljaar 2016 – 2017 is ‘Een goed begin 2.2’ structureel beleid geworden binnen het Alfa-college. Doel van dit nieuwe beleid is om nieuwe medewerkers goed te begeleiden tijdens hun eerste fase op het Alfa-college. De nieuwe begeleidingsstructuur levert een bijdrage aan de professionele ontwikkeling van de nieuwe docenten en instructeurs, wat weer een positief effect heeft op de algehele kwaliteit van ons onderwijs

De gestelde doelen worden bereikt en nieuwe docenten zijn tevreden over de geboden ondersteuning. Het voorziet in een behoefte en er is veel enthousiasme over de opzet en de inhoud van het totaalpakket aan begeleiding. Het helpt bij het maken van ‘een zachtere landing’ in het mbo en draagt daarnaast bij aan de professionele ontwikkeling van de nieuwe docent.

In de tweede helft van 2017 zijn er circa 150 docenten en instructeurs op deze manier begeleid binnen het Alfa-college. Er zijn in totaal 8 docentbegeleiders actief en daarnaast vijf intervisoren. Ook is een aantal medewerkers actief geweest in het verzorgen van startbijeenkomsten op de verschillende locaties.

Om de kwaliteit van de begeleiding door de docentbegeleiders te borgen is besloten om het volgen van de opleiding ‘Schoolopleider/Lerarenopleider’ verplicht te stellen voor de docentbegeleiders. Eind juni 2017 hebben alle docentbegeleiders de genoemde opleiding afgerond.

Ingaande november 2017 fungeren de docentbegeleiders op de verschillende locaties als aanspreekpunt voor de tweedegraads lerarenopleidingen (NHL/Stenden en Windesheim) aangaande mogelijke stageplaatsen binnen de onderwijsteams. Hiermee versterkt het Alfa-college de banden met de lerarenopleidingen, vanuit het gedachtengoed ‘Samen opleiden’ en vanuit het ‘campus recruitment’-idee', waarbij docenten in opleiding al tijdens hun opleiding enthousiast worden gemaakt voor het lesgeven in het mbo.

 

Professionalisering niet onderwijzend personeel

In 2017 was de professionalisering van niet onderwijzend personeel gericht op individuele scholing, met name op het gebied van duurzame inzetbaarheid en persoonlijke ontwikkeling. Trainingen gericht op vitaliteit en het reduceren van stress werden goed bezocht. Het online trainingsaanbod van GoodHabitz sluit ook goed aan op individuele scholingsvragen van niet onderwijzend personeel. Daarnaast was bij deze groep een trend te zien van scholingsvragen gericht op teamontwikkeling. De LONT-academie speelde hierbij een adviserende en faciliterende rol.

 

Diverse scholingsaspecten

Met ingang van het Schooljaar 2017-2018 is gekozen voor een andere verdeelsleutel voor de Scholingsbudgetten. Het scholingsbudget is verdeeld in:

  • Een deel LONT-academie (centraal)                                     
  • Een deel externe managementopleidingen (CvB)         
  • Een deel per regio/locatie/dienst (decentraal)               

De LONT-academie maakt jaarlijks een professionaliseringsaanbod voor locatie-overstijgende scholing en beheert tevens de gelden voor bevoegdheidstrajecten.

De door de leidinggevenden aangeleverde decentrale scholingsplannen zijn door de LONT-academie verzameld. Uit deze plannen zijn trends gesignaleerd en gelijksoortige vragen gebundeld. Op basis daarvan is een professionaliseringsaanbod gemaakt en wordt zo efficiënt mogelijk scholing ingekocht. Geconstateerd werd dat er binnen het Alfa-college een grote behoefte aan scholing en ontwikkeling is, waardoor in eerste instantie het bedrag aan aangevraagde scholingen boven het beschikbare budget uitsteeg. Na afweging en herprioritering van alle aanvragen konden de scholingsaanvragen worden gehonoreerd.

Elk jaar worden docenten geattendeerd op de lerarenbeurs. Inmiddels is deze mogelijkheid goed bekend bij de docenten en leidinggevenden. Er zijn 23 medewerkers die in 2017 een lerarenbeurs hebben aangevraagd voor het behalen van de bevoegdheid. In 2017 zijn 16 docenten met een Master gestart. Inmiddels hebben een aantal Master-docenten een bijdrage geleverd aan ons professionaliseringsaanbod. Samen met BVMBO hebben we in 2017 een generatiecafé georganiseerd, waar de impact van digitalisering gekoppeld aan de verschillende generaties aan de orde is geweest.

Naast het open inschrijfaanbod, de individuele scholingsaanvragen, maatwerktrajecten en de begeleiding voor nieuwe docenten, heeft de LONT-academie in 2017 aandacht besteed aan innovatie, kennisdeling en strategische thema’s. Door onderzoek en verbindingen aan te gaan met o.a. BVMBO, stafdiensten, docenten en het Lectoraat ‘Duurzame Innovatie in de Regionale Kenniseconomie’ is geïnvesteerd in kennisdeling, eigenaarschap voor kwaliteitszorg en (team)ontwikkeling. De trainingen uit het aanbod van de LONT-academie staan steeds meer in het teken van kennisdeling i.p.v. kennisoverdracht.

Dit jaar zijn de digitale middelen en werkvormen gekoppeld aan pedagogische en didactische thema’s en hebben ze op deze manier een plek gekregen in de trainingen ‘Activerende didactiek’, ‘Differentiëren is te leren’, ‘Studieloopbaanbegeleiding’ en ‘Jij maakt het verschil’. De trend van 2016, waarin een afname van het aantal deelnemers voor het open aanbod te zien was heeft zich in 2017 verder doorgezet. Het open aanbod werd meer benut voor teamontwikkeling. In het schooljaar 2017-2018 heeft de LONT-academie zich tot doel gesteld het aanbod en de inhoud van de trainingen onder de loep te nemen en te bekijken hoe het aanbod voor alle medewerkers aantrekkelijker en meer zichtbaar gemaakt kan worden. Eind 2017 zijn we gestart met een online trainingsaanbod via GoodHabitz. Met dit online trainingsaanbod willen we alle medewerkers de gelegenheid geven om op hun eigen tijd en gelegenheid zich te ontwikkelen.

 

Professionalisering m.b.t. examinering

De scholing voor examenfunctionarissen voor 2017 was gericht op de nieuwe examenorganisatie. Het programma Examinering voert veranderingen/verbeteringen door in het examenproces. Dit gebeurt door collega’s op locatie. Naast het standaardaanbod van de train-de-trainer zijn nu op alle locaties leden van de verschillende sub-examencommissies geschoold. Ook zijn alle creboregisseurs bij elkaar gekomen voor een kennisdelingsbijeenkomst om kennis en verantwoordelijkheden met elkaar af te stemmen. Daarnaast hebben de interne trainers examinatoren opgeleid, zowel naaste collega’s als mensen in het werkveld. Professionalisering van examenfunctionarissen heeft hierdoor weer hernieuwde aandacht gekregen. Ook dit jaar zijn er weer examentrajecten voor taalassessoren aangeboden. De betrokkenheid van de leidinggevende is merkbaar.

4.3.2 Leiderschapsprogramma

Het Alfa-college faciliteert zijn 50 leidinggevenden in een leiderschapsprogramma ‘Leader in the Lead’. Dit is een vierjarig programma waarin we inmiddels halverwege zijn. De doelstelling die aan het programma gekoppeld is, wordt als volgt beschreven: "Leidinggevenden nemen verantwoordelijkheid voor de eigen ontwikkeling en stellen die parallel aan het belang van de organisatie; zij zijn rolmodel voor studenten en collega’s. Door te werken aan de volgende (sub)doelen: ken jezelf als leidinggevende, ken je vak als leidinggevende en ken de wereld, verwachten we dit ambitieuze doel te realiseren." Het programma wordt naast eigen medewerkers, begeleid door 2 externe adviseurs van bureau Twijnstra en Gudde.

In het eerste jaar van het programma lag de focus meer op processen op persoonlijk niveau, waarbij ‘persoonlijke ontwikkeling, professionalisering en cohesie’ centraal stonden. Afgelopen jaar hebben we ons meer gericht op de relatie tussen leidinggevenden en de organisatiedoelen, waarbij ‘samenwerking, navigatie en cohesie’ centraal stonden. Dit betekent dat we samen naar belangrijke en actuele onderwerpen hebben gekeken, samen richting hebben bepaald en dat we samen een bijdrage leveren aan de ontwikkeling van de organisatie. Hierin zijn de speerpunten uit ‘de kaderbrief’ die voortkomen uit het strategisch beleid ‘Doelbewust naar buiten’ leidend geweest. 

Het Alfa-college heeft als doel dat het een lerende organisatie wil zijn, een professionele leergemeenschap. Deze insteek heeft een duidelijke plek in het programma en vormt een terugkerend thema. Zo is er bijvoorbeeld aan collectieve complexe organisatievraagstukken gewerkt en wordt er, naast externe sprekers, veel gebruik gemaakt van kennis en kunde van deelnemers aan het programma en collega’s uit de organisatie. Daarnaast is er een programmaraad (bestaande uit deelnemers van het programma) ingesteld die door het programmateam consulteerd wordt om de kwaliteit en aansluiting bij de behoefte te waarborgen.

4.4 Mobiliteit

4.4.1 Loopbaanontwikkeling

In 2017 is loopbaanontwikkeling in het kader van Duurzame Inzetbaarheid, een belangrijk aandachtsgebied geweest binnen de LONT-academie. Medewerkers kunnen in een loopbaantraject onder andere onderzoeken waar hun kracht ligt, hoe zij hun inzetbaarheid kunnen vergroten en welke nieuwe mogelijkheden er zijn naar ander werk of taken.

Het aantal individueel begeleide medewerkers in een loopbaantraject is met 22 deelnemers vrijwel constant gebleven (23 in 2016). Daarnaast is  vanuit de LONT-academie met 10 medewerkers een loopbaangesprek gevoerd. Dit lijkt een nieuwe behoefte te zijn, van een curatieve inzet van loopbaangesprekken naar een meer preventief gerichte gesprekken, waarbij de loopbaanvraag van een medewerker wordt verkend en meegedacht over de te nemen verdere stappen, Een mogelijke verklaring is de toenemende aandacht voor duurzame inzetbaarheid. Het nu maar ook in de toekomst geestelijk en lichamelijk fit blijven van medewerkers. Hierbij is bewustwording van medewerkers en het stimuleren van hun eigen verantwoordelijkheid en eigenaarschap voor hun eigen inzetbaarheid een belangrijk thema. Het is in een snel veranderende wereld van belang om als medewerker mee te bewegen. Hiermee houdt de medewerker meer de regie op eigen loopbaan.

Het stimuleren van mobiliteit en inzetbaarheid, het in beweging komen van medewerkers, kan ook bijdragen aan een toekomstbestendig personeelsbestand. Binnen het team HRM is daarom eind 2017 een adviseur als trekker op de thema’s Mobiliteit en Inzetbaarheid ingezet. Loopbaanontwikkeling, zowel in- als extern,  zal de komende jaren, mede door de realisatie van het SPP, meer aandacht krijgen.

Naast het individueel begeleiden in loopbaanontwikkeling, is er in 2017 opnieuw het loopbaanevent 'Kijk-op-je-loopbaandag' georganiseerd door een extern bureau. Daarnaast is in Hoogeveen door 12 deelnemers meegedaan aan de ‘Week van de uitwisseling'; zij konden een kijkje nemen in een andere organisatie.

4.4.2 Door- en uitstroom

Begin 2017 ontvingen 45 oud-medewerkers een WW-uitkering (gemiddeld 2017: 44). Er zijn in 2017  27 oud-medewerkers de WW ingestroomd en 33 oud-medewerkers uit de WW uitgestroomd. Eind 2017 waren er dus nog 39 oud-medewerkers met een WW-uitkering. Redenen van uitstroom uit de WW waren o.a.:  het vinden van werk elders, her-indiensttreding bij het Alfa-college of het aflopen van de uitkeringsperiode. Begin 2017 ontvingen 50 oud-medewerkers een bovenwettelijke werkloosheidsuitkering (BW, een cao-aanvulling op de WW-uitkering; gemiddeld waren er in 2017 47 BW-gerechtigden). Per saldo zijn 6 personen uitgestroomd, waardoor er eind 2017 nog 44 oud-medewerkers een bovenwettelijke werkloosheidsuitkering ontvingen. USG Restart heeft vanaf de zomer een grote inventarisatie van de WW & BW-portefeuille gedaan. Doel hiervan is om de ex-medewerkers te helpen bij het vinden van passend werk en hiermee het totaal aan uitkeringsgelden (op conto van het Alfa-college) te verminderen. Hieruit zijn er ca. 28 oud-medewerkers bij Restart aan een re-integratietraject begonnen. Dit is gepaard gegaan met het afbouwen van de interne begeleiding van oud-medewerkers. Het is mooi te zien dat de inspanningen om bovengenoemde zaken goed in beeld te brengen, vruchten heeft afgeworpen.

Het beleid van het Alfa-college is erop gericht om ontslagprocedures zoveel mogelijk te voorkomen. Goed werkgeverschap en goed werknemerschap vormen de basis voor de relatie tussen het Alfa-college en zijn medewerkers. Goed werkgeverschap behelst onder andere zorgvuldigheid in het handelen, het kunnen motiveren van beslissingen die worden genomen en het hebben van vertrouwen in de medewerker.
In situaties waar beëindiging van de arbeidsovereenkomst onvermijdelijk is geworden, zal in iedere individuele situatie een weloverwogen en gedegen afweging worden gemaakt over de hoogte van de ontslaguitkering.
De inspanningen van de adviseur mobiliteit zijn erop gericht deze medewerkers reeds voor ontslag te begeleiden van werk naar werk. Als dat niet lukt wordt een externe partij ingeschakeld voor de verdere loopbaanbegeleiding. Op basis van de arbeidsmarktkansen worden maatwerkafspraken gemaakt over de intensiteit van het begeleidingstraject. Zo wordt getracht de betrokkenen  ook na ontslag zo snel mogelijk naar werk te begeleiden en de financiële lasten zo laag mogelijk te houden.

4.5 Doorstroom in docentenfuncties

In 2013 is samen met het nieuwe Functiebouwwerk Onderwijs beleid geïmplementeerd dat de doorstroom van docenten naar de salarisschalen LC en LD moest stimuleren. Daarbij is een doelstelling geformuleerd voor het percentage docenten in de LB-, LC- en LD-salarisschaal.

Ondanks het flankerend beleid, ‘Ontwikkelen & beoordelen’ en ‘Professionalisering & scholing’, is de trend het tegenovergestelde: een daling van docenten in de LC- en LD-schaal. Ook aanpassing van de eisen heeft de trend niet gekeerd. Resultaat is dat in december 2017 de doelstelling  niet is gehaald.

  beginsituatie augustus 2013 doelstelling december 2017 realisatie december 2017
LB 51,5 45,0 62,6
LC 44,6 50,0 34,7
LD 3,9 5,0 2,7

Bij het bepalen van de doelstelling in 2013 is te weinig rekening gehouden met de invloed van grote instroom van nieuwe docenten LB en de uitstroom van docenten LC en LD. Als echter gekeken wordt naar de salarismix van de docenten die eind 2013 in dienst waren en dat eind 2017 nog steeds waren, dan ontstaat een ander beeld. De salarismix van deze ‘blijvers’ heeft zich in die periode als volgt ontwikkeld:

Doel voor 2018 is een ombuiging van de trend door in aansluiting op de vlootschouw in het kader van het strategisch personeelsplan actief docenten te stimuleren te kiezen voor het doorstroomtraject.

4.6 BVMBO

De BVMBO is de beroepsvereniging voor opleiders in het mbo. De vereniging is gesprekspartner voor verschillende belanghebbenden, zoals de MBO Raad, het ministerie van OCW en Colleges van Bestuur, waarbij zij de stem van de opleiders laat horen. Uitgangspunt is om op constructieve wijze bij te dragen aan kwalitatief goed middelbaar beroepsonderwijs.

Het Alfa-college ondersteunt de BVMBO en moedigt medewerkers aan om mee te doen aan de activiteiten van de beroepsvereniging. Binnen het Alfa-college zijn twee ambassadeurs aangesteld voor 0,1 Fte per persoon. De ambassadeurs dragen de visie en missie van de BVMBO uit en zijn aanspreekpunt en sparringpartner voor medewerkers, College van Bestuur, Ondernemingsraad, bedrijven en studenten.

De twee ambassadeurs hebben in 2017 verschillende activiteiten ontplooid. Enkele voorbeelden daarvan zijn:

Uitwisselingsbijeenkomsten voor opleiders die een studie volgen met een opleidersbeurs. Er zijn bijeenkomsten gehouden vanuit de Teacher in the Lead gedachte waarbij deelnemers met elkaar op zoek gaan naar verdieping van het vak en daardoor de kwaliteit van onderwijs vergroten. Er is een groot onderwijscongres georganiseerd waarbij ook bedrijven en maatschappelijke partners betrokken werden. Onderwerpen waren o.a. hoe mensen hun leven in eigen hand kunnen nemen en wat de rol van de docent en de school daarin is, de rol van sfeer en beleving, in het algemeen en in het onderwijsproces in het bijzonder. Ook was er aandacht voor de verschillen tussen generaties, voor hoe we leren, de banen van de toekomst en het onderwijs, wat zijn de kansen en hoe kunnen we die pakken. Er is een netwerk gerealiseerd van stakeholders voor de BVMBO-activiteiten op alle locaties van het Alfa-college. Deze medewerkers willen zich actief inzetten voor activiteiten die vanuit de BVMBO geïndiceerd worden. Er is een intensivering van de samenwerking met de LONT-academie.

Met deze activiteiten hebben de ambassadeurs bijgedragen aan de professionalisering van medewerkers, aan onderlinge verbondenheid van medewerkers en aan de bekendheid van de BVMBO binnen het Alfa-college. In 2018 worden de meeste van deze activiteiten voortgezet of herhaald en aangevuld met nieuwe evenementen. Ook de directeuren zijn, ook al zijn ze geen lid van de BVMBO,  erg geïnteresseerd in de activiteiten die de BVMBO organiseert.